雇主調動勞工工作，不得違反勞動契約之約定，並應符合下列原則：
   一、基於企業經營上所必須，且不得有不當動機及目的。但法律另有規定者，從其規定。
   二、對勞工之工資及其他勞動條件，未作不利之變更。
   三、調動後工作為勞工體能及技術可勝任。
   四、調動工作地點過遠，雇主應予以必要之協助。
   五、考量勞工及其家庭之生活利益。

非有左列情事之一者，雇主不得預告勞工終止勞動契約：
   一、歇業或轉讓時。
   二、虧損或業務緊縮時。
   三、不可抗力暫停工作在一個月以上時。
   四、業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置時。
   五、勞工對於所擔任之工作確不能勝任時。

勞工有左列情形之一者，雇主得不經預告終止契約：
   一、於訂立勞動契約時為虛偽意思表示，使雇主誤信而有受損害之虞者。
   二、對於雇主、雇主家屬、雇主代理人或其他共同工作之勞工，實施暴行或有重大侮辱之行為者。
   三、受有期徒刑以上刑之宣告確定，而未諭知緩刑或未准易科罰金者。
   四、違反勞動契約或工作規則，情節重大者。
   五、故意損耗機器、工具、原料、產品，或其他雇主所有物品，或故意洩漏雇主技術上、營業上之秘密，致雇主受有損害者。
   六、無正當理由繼續曠工三日，或一個月內曠工達六日者。
雇主依前項第一款、第二款及第四款至第六款規定終止契約者，應自知悉其情形之日起，三十日內為之。

有下列情形之一者，勞工得不經預告終止契約：
   一、雇主於訂立勞動契約時為虛偽之意思表示，使勞工誤信而有受損害之虞者。
   二、雇主、雇主家屬、雇主代理人對於勞工，實施暴行或有重大侮辱之行為者。
   三、契約所訂之工作，對於勞工健康有危害之虞，經通知雇主改善而無效果者。
   四、雇主、雇主代理人或其他勞工患有法定傳染病，對共同工作之勞工有傳染之虞，且重大危害其健康者。
   五、雇主不依勞動契約給付工作報酬，或對於按件計酬之勞工不供給充分之工作者。
   六、雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者。
勞工依前項第一款、第六款規定終止契約者，應自知悉其情形之日起，三十日內為之。但雇主有前項第六款所定情形者，勞工得於知悉損害結果之日起，三十日內為之。
有第一項第二款或第四款情形，雇主已將該代理人間之契約終止，或患有法定傳染病者依衛生法規已接受治療時，勞工不得終止契約。
第十七條規定於本條終止契約準用之。

特定性定期契約期限逾三年者，於屆滿三年後，勞工得終止契約。但應於三十日前預告雇主。
不定期契約，勞工終止契約時，應準用第十六條第一項規定期間預告雇主。

雇主依第十一條或第十三條但書規定終止勞動契約者，其預告期間依左列各款之規定：
   一、繼續工作三個月以上一年未滿者，於十日前預告之。
   二、繼續工作一年以上三年未滿者，於二十日前預告之。
   三、繼續工作三年以上者，於三十日前預告之。
勞工於接到前項預告後，為另謀工作得於工作時間請假外出。其請假時數，每星期不得超過二日之工作時間，請假期間之工資照給。
雇主未依第一項規定期間預告而終止契約者，應給付預告期間之工資。

雇主依前條終止勞動契約者，應依下列規定發給勞工資遣費：
   一、在同一雇主之事業單位繼續工作，每滿一年發給相當於一個月平均工資之資遣費。
   二、依前款計算之剩餘月數，或工作未滿一年者，以比例計給之。未滿一個月者以一個月計。
前項所定資遣費，雇主應於終止勞動契約三十日內發給。

有左列情形之一者，勞工不得向雇主請求加發預告期間工資及資遣費：
   一、依第十二條或第十五條規定終止勞動契約者。
   二、定期勞動契約期滿離職者。

雇主依第三十二條第一項及第二項規定使勞工延長工作時間，或使勞工於第三十六條所定休息日工作後，依勞工意願選擇補休並經雇主同意者，應依勞工工作之時數計算補休時數。
前項之補休，其補休期限由勞雇雙方協商；補休期限屆期或契約終止未補休之時數，應依延長工作時間或休息日工作當日之工資計算標準發給工資；未發給工資者，依違反第二十四條規定論處。

被保險人於離職退保後二年內，應檢附離職或定期契約證明文件及國民身分證或其他足資證明身分之證件，親自向公立就業服務機構辦理求職登記、申請失業認定及接受就業諮詢，並填寫失業認定、失業給付申請書及給付收據。
公立就業服務機構受理求職登記後，應辦理就業諮詢，並自求職登記之日起十四日內推介就業或安排職業訓練。未能於該十四日內推介就業或安排職業訓練時，公立就業服務機構應於翌日完成失業認定，並轉請保險人核發失業給付。
第一項離職證明文件，指由投保單位或直轄市、縣（市）主管機關發給之證明；其取得有困難者，得經公立就業服務機構之同意，以書面釋明理由代替之。
前項文件或書面，應載明申請人姓名、投保單位名稱及離職原因。
申請人未檢齊第一項規定文件者，應於七日內補正；屆期未補正者，視為未申請。

權利事項之勞資爭議，得依本法所定之調解、仲裁或裁決程序處理之。
法院為審理權利事項之勞資爭議，必要時應設勞工法庭。
權利事項之勞資爭議，勞方當事人有下列情形之一者，中央主管機關得給予適當扶助：
   一、提起訴訟。
   二、依仲裁法提起仲裁。
   三、因工會法第三十五條第一項第一款至第四款所定事由，依本法申請裁決。
前項扶助業務，中央主管機關得委託民間團體辦理。
前二項扶助之申請資格、扶助範圍、審核方式及委託辦理等事項之辦法，由中央主管機關定之。

調整事項之勞資爭議，依本法所定之調解、仲裁程序處理之。
前項勞資爭議之勞方當事人，應為工會。但有下列情形者，亦得為勞方當事人：
   一、未加入工會，而具有相同主張之勞工達十人以上。
   二、受僱於僱用勞工未滿十人之事業單位，其未加入工會之勞工具有相同主張者達三分之二以上。

勞動事件，除有下列情形之一者外，於起訴前，應經法院行勞動調解程序：
   一、有民事訴訟法第四百零六條第一項第二款、第四款、第五款所定情形之一。
   二、因性別平等工作法第十二條所生爭議。
前項事件當事人逕向法院起訴者，視為調解之聲請。
不合於第一項規定之勞動事件，當事人亦得於起訴前，聲請勞動調解。